Подбор надежного персонала и его оценка

При социализме для кадровиков существовало три главных проблемы:

•  как заставить работать инженера;

•  куда девать трижды разведенного начальника отдела;

•  как отправить на пенсию восьмидесятилетнего зам. начальника конторы.

Теперь, в условиях непонятно как развивающегося российского рынка, кадровые проблемы свелись к двум:

•  как найти ребят с головами и с ногами, чтобы приносили прибыль фирме;

•  как сделать, чтобы эти головастые и ногастые ребята не додумались снять кассу и смыться.

Из указанных вопросов ясно, что работа с персоналом фирмы имеет самое непосредственное отношение к проблемам безопасности. В самом деле, в мировой практике известно немало случаев, когда нелояльность, непрофессиональность или простая небрежность сотрудника фирмы приносили не меньший ущерб, чем налет грабителей.

Можно оборудовать все прилежащие к офису кварталы телекамерами, купить суперсовременные двери и поставить у входа самых дюжих молодцов в пятнистой форме. Эти усилия окажутся сведенными на нет либо девушкой-секретарем, по недосмотру добавившей в сумму договора пару лишних нулей, либо менеджером, посчитавшим себя обиженным в плане оплаты и по этой причине сообщившим тому, кому не надо, то, что не надо.

Службы безопасности коммерческих организаций, как правило, ограничивают сферу своей деятельности охранной фирмы от физического проникновения. Эта, безусловно, благородная миссия, однако, еще не гарантирует полного спокойствия. Ибо нормальному и ровному течению дел фирмы чаще угрожают собственные сотрудники, чем зловещие типы в чеченках с "Калашниковыми",

Многие руководители коммерческих организаций страдают своего рода паранойей в ожидании "засланных казачков" со стороны то ли конкурентов, то ли налоговой полиции и прочих хитромудрых государственных структур. В действительности такого рода детективно-романтические сюжеты встречаются крайне редко. Вот "свой в доску" парень, неожиданно покидающий фирму и уходящий к конкурентам со всеми наработанными клиентами "на борту", - это пожалуйста, на каждом шагу, И ущерб, поверьте, намного больше, чем от промышленного шпионажа, коим мы столь пуганы,

Если говорить серьезно, с точки зрения безопасности, у нас сейчас (а на самом деле, у всех и всегда) главная проблема - это надежность персонала. Надежность - это значит, возможность положиться на данного человека, по крайней мере, в деловых вопросах.

Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник фирмы должен соответствовать каждому из них.
•  Профессиональная надежность.

Она обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям выполняемой работы. Профессионально надежный водитель не допустит аварии; секретарь не забудет напомнить своему патрону о важном звонке; бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога, а менеджер не закупит партию заведомо негодного товара.
•  Психологическая надежность.

Определяется свойствами темперамента, характера, личности, позволяющими работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов и перегрузок, которые так характерны для современного жесткого бизнеса.
•  Моральная надежность.

Этим термином мы (несколько вольно) обозначаем преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к делу как к своему собственному, личному. Работник, надежный в моральном отношении, не пренебрежет интересами дела ради собственных, не обманет, не украдет, не навредит. Моральная надежность - это то, чего, в первую очередь, хотели бы работодатели от персонала... и одновременно то, что труднее всего проверить и оценить. Она раскрывается в людях нечасто и, бывает, с самой неожиданной стороны.

Как поступит человек, отвечающий за большой и важный участок работы, и вдруг получивший архизаманчивое предложение перейти в другую фирму? Что ответит специалист по страхованию автомобилей на предложение застраховать уже разбитую машину? Как среагирует сотрудник охраны на просьбу (хорошо подкрепленную материально) в определенное время отвернуться и смотреть в другую сторону?

Конечно, границы между перечисленными категориями бывают довольно зыбки. Какого рода надежности недостает, например, лентяю, хроническому разгильдяю или болтуну? Вероятно, всех трех. Однако, как мы убедимся ниже, на практике их бывает полезно различать.

В практике консультирования нам очень редко приходилось встречать предпринимателей и руководителей различных фирм, довольных своим персоналом. Чаще всего их претензии к собственным сотрудникам относятся либо к пассивности ("ничего не могут сделать сами, сидят и ждут указаний"), либо ненадежности ("одни смотрят на сторону, а от других вообще непонятно чего можно ждать"). Последнее иногда вызывает настоящую паранойю, когда руководитель начинает видеть в своих подчиненных чуть ли не потенциальных предателей, что не может не сказаться на климате и общей работоспособности коллектива.

Интересно, что большинство работодателей пребывает в уверенности, что где-то там, за стенами офиса, бродят активные и надежные люди, которых надо найти и заменить ими действующий персонал. Увы, это только иллюзия.
Откуда же берутся ненадежные работники?

Анализ известных нам конкретных случаев угрозы безопасности фирмы со стороны персонала показывает, что возникают они чаще всего "благодаря" следующим причинам.
•  "Чужих не берем".

Практика показывает, что персонал наших коммерческих организаций в основном формируется за счет так называемых "своих людей": от бывших сослуживцев (в лучшем случае) до родственников, друзей детства и соседей (в худшем). Такой ход событий естественен, ибо где еще искать надежных людей, как не среди собственного окружения? Он, однако, нередко лишь вредит делу, так как родственные и дружеские связи вовсе не гарантируют плодотворное сотрудничество.

Переход от личных взаимоотношений к деловым зачастую ставит в двусмысленную ситуацию обе стороны. Руководителю трудно относиться к "своему" так же, как к остальным; работник же чувствует себя "на особом положении". Привычная фамильярность в обращении, реальные или кажущиеся поблажки вызывают ревность у других сотрудников, в особенности более квалифицированных или дольше работающих в фирме, чем "свой". Необходимость подчиняться и выслушивать замечания от того, с кем человек привык быть более или менее на равных, также не вызывает положительных эмоций. В результате вместо ожидаемой благодарности и преданности работодатель может получить разрыв не только деловых, но и личных отношений.

"Свой - значит, надежный" - это не более чем распространенная иллюзия. Много ли мы можем сказать о качествах людей, даже известных нам с детства? А ведь личное знакомство нередко играет при приеме на работу большую роль, чем деловые качества, опыт, образование, квалификация.

Народная мудрость гласит. "Предают только свои". Не стоит пренебрегать ею и в бизнесе. Так что же, не брать на работу знакомых? Конечно, брать можно, и есть немало примеров плодотворной совместной работы старых друзей. Однако вряд ли следует делать товарищеские или родственные отношения главным критерием подбора кадров, и в любом случае стоит задуматься о возможных последствиях.
•  Что такое отбор персонала?

Неважно, взят сотрудник в фирму по знакомству, по чьей-либо рекомендации или вообще "с улицы". В любом случае перед принятием решения о приеме на работу необходимо провести его изучение, чтобы хотя бы примерно предсказать, насколько хорошим и надежным работником он станет.

По данным зарубежных и отечественных психологов, человек, проводящий интервьюирование кандидата на работу, составляет о нем мнение в течение первых 2-3 минут беседы, а остальное время посвящает подтверждению этого мнения. Иными словами, точка зрения интервьюера всегда крайне субъективна. Особенно (поверьте нашему опыту!), если он утверждает, что "людей насквозь видит".

Для качественного комплектования фирмы персоналом необходимо соблюдение двух условий. Во-первых, надо очень четко сформулировать требования к кандидатам на занятие вакансии, а заодно способ, которым будет проверяться соответствие этим требованиям. Во-вторых, следует определить, кто из сотрудников фирмы (управляющий персоналом, непосредственный начальник будущего сотрудника, курирующий вице-президент и т.п.) будет отвечать за принятие решения о приеме на работу.

Что касается первого, стоит вспомнить о многочисленных методиках, в том числе тестах, разработанных психологами именно для оценки кандидатов для приема на ту или иную работу. Мы не будем рассматривать здесь эту тему, отсылая читателя к другим статьям данного номера журнала. Что касается ответственности, речь вовсе не идет о поиске "крайнего". Просто обычно оказывается, что в приеме "не того" человека на работу виноватых не бывает вообще. И невредно, чтобы на этапе приема ответственные лица заранее знали, с кого и за что в случае чего спросится, И принимали решения соответственно.
•  Преданность не купишь.

Несколько лет назад мы провели опрос 100 коммерческих банков Москвы по поводу организации отдыха персонала. В подавляющем большинстве (до 75%) был дан стереотипный ответ: "Мы достаточно платим своим сотрудникам, чтобы они сами заботились о себе". Один ответ был особенно показателен: "Наши сотрудники должны работать, а не отдыхать!", И лишь в одном коммерческом банке (весьма известном и крупном) мы обнаружили специальное подразделение, занимающееся вопросами быта, отдыха и лечения персонала.

Эти результаты очень показательны. По нашим наблюдениям, многие предприниматели и руководители коммерческих структур склонны считать, что высокий заработок - условие достаточное для того, чтобы ожидать от персонала преданности, тогда как все остальное - лирика. Материальный фактор пропагандируется в фирме как основа основ, а такие мелочи, как человеческие отношения, не принимаются во внимание.

Однако то, что можно купить, по определению можно перекупить за более высокую цену. А поскольку денег никогда не бывает много, то большая или меньшая цена - вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что сильно переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы.

С другой стороны, нам известен не один случай, когда люди продолжали трудиться на фирму (не на госпредприятие!) практически бесплатно по полгода и более. Почему? Верили фирме, делу, товарищам.

Принцип "честная работа за честную оплату" никто не отменял с начала развития капитализма на нашей планете. Однако не стоит забывать и о таких вещах, как уважение человека к себе и своим усилиям; стремление к самореализации в труде, к признанию окружающими; желание видеть результаты своего труда; наконец, потребность в уважении к себе со стороны окружающих и работодателя в том числе. Удовлетворение этих потребностей порождает чувство причастности к общему делу. А неудовлетворенность - цинизм, стяжательство; не только отсутствие преданности, но наоборот, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный гешефт или перебраться к более щедрому хозяину, бывает и обратное: человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при любимом деле и при должном почете.

Вообще говоря, мотивация труда и лояльности фирме всегда обусловлена множеством переплетающихся мотивов. Одним действительно важнее всего высокий заработок. Другим - карьера, рост, перспектива на будущее. Третьим - социальная защищенность, уверенность в завтрашнем дне. Четвертым, наконец, престиж или же возможность заниматься творчеством.

Вернемся к примеру с коммерческими банками. В том ли дело, чтобы предоставлять сотрудникам путевки в санатории и детские лагеря отдыха, если они и сами в состоянии их купить? Нет. Дело в заботе о людях. Добавим в деловые взаимоотношения немножко человеческого тепла!
•  Униженные и оскорбленные.

Вопрос лояльности персонала уже лет тридцать интенсивно обсуждается специалистами западной кадровой науки на страницах многочисленных профессиональных журналов. Итог в общем один: главный источник бизнес-шпионажа, воровства, обмана, саботажа - обиды сотрудников на фирму. Под фирмой в данном случае понимаются олицетворяющие ее в глазах работника представители менеджмента.

Обида может иметь различные причины. Чаще всего - ощущение обойденности в оплате или продвижении. Особый цинизм создает у персонала убеждение, что "истеблишмент" получает намного больше благ, чем рядовые сотрудники. У клерка его непосредственный начальник, садящийся в иномарку, вызывает не уважение, а зависть и подспудное желание разрушить весь мир насилья.

Наемным работникам вообще обычно представляется, что начальство жирует на их самоотверженном труде. Тем, кто не верит в это, советуем обратиться к истории нашей страны, Руководству, напротив, кажется, что многим сильно переплачивают за их работу. Создавшееся противоречие должно разрешиться все-таки менеджментом, ибо именно он отвечает за положение дел в организации.

Обиженный сотрудник - это мина замедленного действия, которая рано или поздно сработает. В лучшем случае - в виде увольнения по собственному желанию. Худшие случаи мы предоставляем на волю опыта и фантазии читателя.

Существует единственный способ избавления от проблемы обиженных сотрудников: сделать так, чтобы их, по возможности, не было. Для этого существуют такие проверенные средства, как планирование карьеры, разработка системы подготовки и переподготовки персонала, служебного продвижения. Человек должен знать, какие перспективы и при каких условиях (с его стороны) предстоят впереди, а не считать продвижения, прибавки и льготы делом прихоти начальства.

•  Шпионские страсти.

Как уже упоминалось, наш бизнес в немалой степени запуган перспективой шпионажа со стороны конкурентов и прочих нехороших структур. В чем-то это справедливо. Однако представьте себе здраво: в какие сроки и затраты обойдется внедрение агентуры в чужую фирму? Кто обладает оперативным опытом, необходимым для проведения подобного мероприятия?

Практика показывает, что вредоносные утечки информации из фирм чаще всего объясняются гораздо более прозаическими вещами. А именно, полным отсутствием культуры хранения служебной тайны как у рядовых сотрудников, так и у высшего менеджмента. Это не их вина, а их беда: их никто никогда этому не учил.

Вопросы, которые должны составлять святая святых, свободно обсуждаются между сотрудниками, в семьях, со знакомыми и любовниками. Документы, хранящие кардинально важную информацию, лежат на столах или доступны любому, умеющему включить компьютер. Зато темы, обсуждение которых реально не представляет особой опасности, резко пресекаются руководством фирмы, что лишь подогревает паранойю и вызывает нелестные комментарии со стороны персонала.

Каждая организация, не сидящая на госбюджете, а зарабатывающая себе на жизнь, имеет что скрывать. Это абсолютно естественно. Неестественно ждать от людей, что они сами додумаются до этого. Скорее, большинство из них станет противостоять мерам секретности из естественного чувства свободы, подогретого молодостью, недостатком жизненного опыта и демократическим режимом.

Поэтому самое простое и действенное средство против разглашения коммерческой тайны - установление на фирме соответствующего распорядка и доведение его в явной форме до всех сотрудников. Стоит определить, какая информация является открытой, какая может распространяться только в пределах организации, а какая - лишь в ограниченном кругу. Стоит сформулировать на бумаге (в виде внутреннего документа) основные правила обращения с информацией на фирме и довести до персонала. Работник, получивший доступ к конфиденциальной информации, должен подписать индивидуальное письменное обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Обязательство составляется в одном экземпляре и хранится в специальном или личном деле работника не менее 5 лет после его увольнения. Работники предприятия, допущенные к конфиденциальным сведениям и документам, прежде чем получить доступ к ним, должны пройти инструктаж и ознакомиться с памяткой о сохранении коммерческой тайны предприятия. Памятка составляется службой безопасности с учетом специфики конкретного предприятия, подписывается заместителем директора и утверждается руководителем предприятия. Стоит распределить, кто из сотрудников имеет доступ к тем или иным материалам, а кто - нет. Уже такое элементарное наведение порядка в делах способно дать значительный эффект.

Панацеи, позволяющей полностью обезопасить фирму от негативных действий собственных сотрудников, пока не изобретено, как не существует и средств обеспечения стопроцентной безопасности от чего-либо вообще. Однако есть возможность максимально снизить эту опасность, держать ее под контролем и избежать значительных последствий. Это - осознанная, последовательная и целенаправленная кадровая политика. Она составляет столь же необходимое условие нормальной работы фирмы, как и продуманные бизнес-планы.

По нашим наблюдениям, мало кто из руководителей коммерческих структур способен четко сформулировать принципы собственной кадровой политики. Некоторые прямо заявляют, что никакой кадровой политики у них нет. Такого, однако, не бывает: кадровая политика существует всегда, осознанная или неосознанная, хорошая или плохая.

Эта политика базируется на трех главных китах:

•  разумный отбор персонала с помощью современных методов;

•  продуманная и грамотно построенная система вознаграждения и служебного роста;

•  организационная культура, поддерживающая в фирме климат взаимоотношений, благоприятный для совместной работы людей.

Все это и составляет основу надежности персонала как одного из главных условий безопасности бизнеса.

А. Крымов,
 кандидат психологических наук, бизнес-консультант

И обусловлена тем, что высокий морально-психологический уровень коллектива является необходимым условием поддержания конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики, обеспечивает, по американским данным, 80% прироста производительности труда, существенно повышает лояльность и преданность служащих своей фирме, внося основной вклад в предупреждение фактов утечки коммерческих сведений, позволяет сократить текучесть и закрепить квалифицированные кадры. По данным проведенных в США исследований, только за счет создания высокой корпоративной культуры чистая прибыль фирмы увеличивается в пять с лишним раз . Мировой опыт показывает, что фирмы с низкой организационной культурой теряют конкурентоспособность и в конце концов разоряются.

По мнению президента Европейской школы бизнеса Клауса Эдварда, "будущая конкуренция - это не только соревнование цен и труда. Соперничество будущего проявится в виде состязания организационных культур, достигнутых предприятиями " .

Как показали проведенные нами в коммерческих банках, страховых и торговых компаниях России исследования, заработная плата уже сейчас играет не ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние на них оказывают нематериальные факторы, которые, как правило, либо вообще не учитываются, либо мало принимаются во внимание при управлении организацией, со всеми вытекающими отсюда финансовыми последствиями.
Оценка лояльности и надежности персонала и деловых партнеров
•  с помощью полиграфа ("детектора лжи").

Полиграф (иногда не совсем точно называемый "детектором лжи") - многоканальный прибор, регистрирующий физиологические показатели человека при его интервьюировании.

Проверка на полиграфе обычно применяется в развитых странах при расследовании уголовных преступлений, приеме на работу, проверке государственных служащих, работников коммерческих, банковских структур, оборонных и высоко технологичных предприятий. Широко используют полиграф спецслужбы, армия США для проверки своих служащих. По зарубежным данным, точность таких проверок составляет около 95%. Во многом точность и надежность проверки зависит от исходных сведений о характере деятельности или события, подлежащих проверке, которые предоставляет заказчик эксперту, Проверки могут также носить "устрашающий" характер, как фактор возможного разоблачения. Полиграф может применяться наряду с психологическими методами исследования для оценки эмоционально-волевой устойчивости лиц, работающих в условиях повышенного риска.

В деловой практике обследования на полиграфе обычно применяются при проверке лояльности служащих своей фирме и служебном разбирательстве различного рода происшествий, связанных прежде всего со злоупотреблениями в финансовой сфере, компьютерной преступностью и хищениями имущества компании. Практически в обязательном порядке с помощью полиграфа крупные фирмы и банки проверяют:

•  сотрудников охраны и службы безопасности на связь с преступными элементами;

•  носителей коммерческих и технологических секретов на предмет возможной и действительной утечки информации;

•  служащих, связанных с финансами и материальными ценностями, на предмет злоупотреблений в кредитно-финансовой сфере и хищений;

•  кандидатов при приеме на работу на вышеперечисленные должности для выявления факторов, которые могут толкнуть человека на нанесение вреда фирме (вредные привычки, крупные долги, принадлежность к агентурной сети фирм-конкурентов и т.д.).

Как правило, профилактические проверки проводятся на апериодической основе, но не реже одного раза в 6-9 месяцев. По конкретным фактам утечки информации или хищений, наряду с другими методами расследования, решение о дате и времени проверки и круге лиц, подлежащих обследованию, принимает заказчик.

В США предпринимателями частного сектора ежегодно проводится свыше 2 миллионов испытаний на полиграфе, причем 85% из них приходится на проверки до приема сотрудника на работу.

Руководство трети американских компаний утверждает, что использование полиграфа позволяет более чем вдвое уменьшить воровство служащих, в более 70% фирм воровство уменьшается по крайней мере на 10%. Темпы ежегодного роста воровства среди персонала американских фирм составляют: 13% в производственном секторе, 6% - в сфере розничной торговли, 10% - в сфере обслуживания.

Убытки от промышленного шпионажа составляют в год в США - 20 млрд. долларов, в ФРГ - 8 млрд. марок. Вероятность нелояльных действий по отношению к фирме среди служащих, обследованных при приеме на работу на полиграфе, в среднем в три раза ниже. В трети американских фирм эта вероятность меньше более чем в пять раз.
•  с использованием оригинальных внетестовых методик (тестируемое лицо не знает, что оно изучается).

Данная методика не требует применения распространенной практики заполнения изучаемым лицом анкет, тестов, бесед с психологом. Сбор интересующей информации о человеке проводится во время переговоров, встреч, приемов и т.п., в беседах со знающими его людьми, анализе видеозаписей, выступлений в средствах массовой информации. При этом знание Исполнителем установочных данных изучаемого лица и его самого необязательно. Методика прошла многолетнюю практическую апробацию.

Она позволяет получить психологическую характеристику изучаемого лица, включающую сведения о его основных потребностях и мотивах поведения, особенностях коммуникативной сферы, сексуальном поведении, отношении к деньгам и материальным ценностям, прочности и стойкости убеждений, вероятности совершения компрометирующих поступков, а также некоторых других особенностях его личности (зависть, ревность, честолюбие, упорство, настойчивость, поведение в сложных ситуациях и т.п.). Помимо этого характеристика содержит предположительные указания на возможные мотивы, способные побудить работника к сотрудничеству с конкурентами и другим нелояльным действиям по отношению к работодателю.

На Западе подобного рода методики активно используются службами безопасности, кадровыми аппаратами крупных фирм и спецслужбами для получения психологической характеристики интересующего их лица, когда применение традиционных тестовых методик по каким-либо причинам невозможно (например, при изучении деловых партнеров, высокопоставленных сотрудников фирмы, кандидатов на руководящие должности и т.д.).
•  при помощи традиционных и широко распространенных тестов.

Все используемые методики уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом. Содержание психологической характеристики изучаемого лица аналогично рассмотренному в предыдущем пункте.
•  с использованием оригинальной методики определения истинности ответов собеседника в процессе делового общения.

Применительно к проблеме оценки лояльности и надежности персонала речь идет о проведении собеседования с кандидатом на работу или сотрудником фирмы. Причем собеседования по специально разработанному сценарию, позволяющему на основе анализа поведения изучаемого лица оценить правдивость его ответов на интересующие Заказчика вопросы.

От 60 до 80% информации в процессе взаимодействия людей передается при помощи невербальных средств общения, то есть мимики, позы, жестов и т.п., и только 20-40% сведений передается при помощи слов. Такой вывод следует из результатов исследований зарубежных специалистов по вопросам психологии общения. Таким образом, жесты, мимика, поза, одежда человека и другие невербальные признаки говорят о нем, как правило, значительно больше, чем его слова. Эти признаки в 1,5-4 раза более информативны.

Проявления языка невербального общения главным образом обусловлены психической деятельностью подсознания, поэтому невербальные сигналы очень трудно подделать и это дает возможность доверять этому языку больше, чем словам.

Слова и сопровождающие их движения совпадают в такой степени, что хорошо подготовленный специалист может по голосу определить, какое движение делает человек в момент произнесения той или иной фразы. И наоборот, наблюдая за жестами говорящего в момент речи, можно определить каким голосом произносятся им слова.

Тот факт, что невербальное поведение является отражением бессознательной психической деятельности и в гораздо меньшей, по сравнению с речевой деятельностью, степени контролируется сознанием, создает весьма благоприятные потенциальные возможности для выявления истинности высказываний собеседника. Методическая основа для этого состоит в сопоставлении слов говорящего с совокупностью сопровождающих их мимики и жестов: если они совпадают, то, вероятно, человек ведет себя искренне, если же нет, то он, вероятно, солгал.

Учеными установлено, что подделать язык мимики и жестов, привести его в полное соответствие с речью практически невозможно. Даже опытные специалисты могут имитировать нужные движения только в течение короткого периода. Ведь подсознание работает автоматически и независимо от нас, поэтому вскоре организм непроизвольно передаст сигналы, противоречащие сознательным действиям человека.

На этой методической базе нами разработана специальная методика проведения интервьюирования и анализа поведения человека. Проведенные исследования показали, что оценки правдивости ответов, полученные с помощью данной методики, в 91% случаев (всего было проведено 219 проверок) совпадали с результатами проверки на полиграфе. Это позволяет утверждать, что точность метода достаточно высока.

За рубежом методики анализа невербального поведения используются в работе служб безопасности и кадровых аппаратов коммерческих фирм, спецслужб и правоохранительных органов.
•  с использованием метода анализа почерка (графологии).

Графология - это раздел психологии, изучающий взаимосвязь характерологических особенностей человека и его почерка. Упоминания о том, что почерк носит черты индивидуальности, встречаются уже у древнеримских авторов. В частности, Плиний Младший так говорит о литературном наследии своего дяди Плиния Старшего: "Благодаря такой напряженной работе он закончил столько книг, а мне еще оставил сто шестьдесят записных книжек, исписанных мельчайшим почерком с обеих сторон: это делает их число еще большим". Его младший современник, историк Гай Светоний Транквилл, в своем знаменитом "Жизнеописании двенадцати цезарей" в биографии Божественного Августа пишет: "в его почерке я заметил следующую особенность: он не разделяет слов и не уместившиеся на конце строчки буквы не переносит на начало следующей строки, но подписывает тут же и обводит чертою". Светоний не делает из этого вывод о скупости императора, хотя достаточно много и подробно говорит о ней.

Данный метод можно отнести к скрытым методам психологического изучения личности. Хотя для получения подробной характеристики человека необходим образец его почерка объемом не менее 20 строк, на практике информацию о психологических особенностях изучаемого лица можно получить в результате графологического анализа только одной подписи - неотъемлемого атрибута любого документа.

Зародившись более ста лет назад, в настоящее время научная графология получила достаточно широкое распространение за рубежом. Многочисленные исследования показали, что анализ почерка позволяет составить достаточно полную и точную психологическую характеристику человека. В частности, это позволило Верховному суду США признать законным использование графологии при приеме на работу.
Разработка систем профессионального отбора кадров и расстановки кадров
•  создание специальных методик изучения и оценки деловых и личных качеств кандидатов в процессе проведения с ними собеседования в отделе кадров.
•  создание на основе различных психологических методов и методик изучения и оценки личности системы, позволяющей с высокой точностью прогнозировать успешность будущей профессиональной деятельности кандидата.

Данный вид работ предусматривает выявление профессионально важных психологических особенностей человека, то есть таких качеств, которые определяют успешность его деятельности, определение конкретных методов и методик их практического изучения, описание алгоритма принятия решения о профессиональной пригодности.

Необходимость проведения соответствующих работ обусловлена тем, что способности являются одним из важнейших элементов поддержания высокой производительности труда и, следовательно, конкурентоспособности фирмы.

По оценкам экспертов Службы Занятости Соединенных Штатов и министерства труда США, доход, возникающий из-за разницы в производительности труда работников, отобранных с использованием психологических тестов изучения способностей, и случайно отобранных лиц, примерно равен годовому доходу корпорации. Если при приеме на работу используются иные способы оценки пригодности кандидата, то потенциальные потери фирмы все равно будут велики. Отбор кадров по способностям намного эффективнее всех иных методов отбора. В частности, он на 20% эффективнее приема на работу с испытательным сроком, на 40% - отбора по анкетным данным, в 2 раза - метода проверки рекомендаций, в 2.9 раза - отбора на основании опыта предыдущей работы, в 3.8 раза - собеседования, в 4.8 - академических результатов в профильном учебном заведении.

По данным министерства труда и Службы Занятости США, неспособные сотрудники в частном секторе экономики Соединенных Штатов приносят ущерб своим работодателям в сумме 80 млрд. долларов в год, что в 4 раза превышает ущерб от промышленного шпионажа и составляет 80% убытков от деятельности всего преступного мира . Неспособных работников можно вполне рассматривать, как своего рода "преступников". В частности, неспособный управляющий среднего звена после нескольких месяцев работы в фирме приносит ей убыток в 75 тысяч долларов.

Отбор кадров по способностям чрезвычайно широко распространен за рубежом и прежде всего в США. В настоящее время там уже разработаны соответствующие системы для представителей более чем 515 профессий, К сожалению, такого рода системы пока еще мало распространены в России.

В настоящее время Заказчику могут быть предоставлены системы профессионального психологического отбора сотрудников для замещения вакантных должностей:

•  руководителей;

•  телохранителей особо важных лиц (VIP), сотрудников охраны;

•  информационно-аналитических работников вне зависимости от вида обрабатываемой ими информации;

•  агентов по продажам: страховые агенты, продавцы, распространители различных товаров, рекламные агенты;

•  бухгалтеров;

•  конторских служащих: секретарей, клерков и т.д.

В качестве дополнительной услуги может быть проведено обучение персонала Заказчика по практическому использованию соответствующих психодиагностических программ.
•  профессиональная психологическая диагностика персонала.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и составление по его результатам характеристик сотрудников фирмы с рекомендациями по возможным направлениям повышения качества работы, оценкой личных качеств, делового, управленческого и творческого потенциала.

Все используемые методики уже много лет активно применяются в этих целях в деловой практике как на Западе, так и в России.

Соответствующие исследования обычно проводятся при формировании резерва выдвижения, повышении сотрудников, поиска наиболее подходящих кандидатов для занятия различных должностей, формировании рабочих групп (группы ad hoc).
•  проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и собеседования с кандидатами, составление по их результатам характеристик, содержащих оценку сильных и слабых сторон претендентов и прогноз успешности выполнения ими предполагаемой профессиональной деятельности.

Для этого используются тесты, которые уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом, специальные адаптированные зарубежные (например, для прогнозирования поведения в экстремальных условиях) и оригинальные методики анализа невербального поведения (поза, мимика, жесты и т.п.).
•  оценка экономической эффективности существующей системы отбора кадров. 
 
Данный вид работ предусматривает проведение независимой экспертизы существующей системы отбора и расстановки кадров в фирме Заказчика и оценки в денежном выражении качества этой системы.Технология хранения коммерческой тайны

Всем нам известно понятие государственной тайны, разглашение которой сурово карается уголовным законом и всегда осуждается общественным мнением.

Предприятие также может иметь свои тайны, разглашение которых нанесет существенный вред его интересам. И эти тайны сегодня тоже охраняются законом.

Понятие коммерческой тайны впервые было определено в п. 1 ст. 33 Закона "О предприятиях в СССР". "Под коммерческой тайной предприятия понимаются не являющиеся государственными секретами сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами и другой деятельностью предприятия, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб его интересам".

Понятие коммерческой тайны встречается и в законах РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках", Основах гражданского законодательства.

Другими словами, законодательство признает коммерческую тайну как объект возможного посягательства, требующий защиты. Однако ясного определения конкретных сведений, составляющих коммерческую тайну, в названных законах не приводится. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, был определен постановлением Правительства РФ NS350T 05.12.91 г. "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну", и это отчасти прояснило ситуацию.

С введением нового Гражданского кодекса РФ определение коммерческой тайны стало четким. Статья 139 нового Гражданского кодекса РФ гласит: "Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности".

В новом Уголовном кодексе, вступившем в силу с 1 января 1997 г., введена уголовная ответственность за коммерческий шпионаж и разглашение коммерческой тайны . В соответствии со статьей 183 УК РФ:

"1. Собирание сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом в целях разглашения либо незаконного использования этих сведений - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. Незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, без согласия их владельца, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности и причинившие крупный ущерб, - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо лишением свободы на срок до трех лет со штрафом в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца либо без такового".

Сегодня охрана коммерческой тайны составляет одну из важнейших проблем безопасности предприятия, и ей уделяется большое внимание.

Для чего необходимо охранять коммерческую тайну? Ответ прост. Для того чтобы уберечь предприятие от значительных экономических потерь. А в некоторых случаях и от полного финансового краха.

Предприниматели уже столкнулись с тем, что неумышленное или же злонамеренное разглашение конфиденциальных сведений фирмы партнерами или работниками приводит к большим экономическим потерям. Бизнесмены теряют контракты, лишаются выгодных поставщиков, подвергаются вымогательствам.

Комплекс мер по охране коммерческой тайны включает в себя организацию работы специальных служб по физической охране помещений, меры по защите компьютерной информации и другие видимые способы обеспечения режима секретности . Однако только "силовых" мероприятий недостаточно.

Юридическая сторона вопроса и основанная на ней работа кадровой службы не менее важны.

Помимо уголовного преследования, в случае нанесения ущерба предприятию путем разглашения коммерческой тайны закон позволяет предпринимателю обратиться за судебной защитой своих интересов. Возмещение убытков предусмотрено п. 2 ст. 139 ГК РФ: "Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе по контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору".

Но чтобы иметь возможность отстоять свои интересы в суде, наказать виновных и возместить реальный ущерб или упущенную выгоду, прекратить незаконное использование коммерческой тайны, необходимо на законных основаниях установить на предприятии режим секретности. Только пункта в трудовом договоре или контракте с общими словами о сохранении коммерческой тайны будет недостаточно. Право на судебную защиту какой-либо информации возникает только при соблюдении следующих требований закона: 1. Эта информация имеет действительную или потенциальную ценность, поскольку неизвестна третьим лицам; 2. Доступ к этой информации ограничен; 3. Эта информация надлежащим образом охраняется.

Необходимо внести дополнения в учредительные документы, в которых определить полномочия руководителя по составлению перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и других документов по обеспечению режима секретности. Необходимо утвердить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия. Такими сведениями могут быть: структура кадров и организация деятельности; данные о типе и размещении оборудования, данные по стратегии и тактике деятельности предприятия; результаты заказанных предприятием исследований; списки клиентов (покупателей, потребителей); данные о партнерах; методы ведения переговоров; материалы совещаний (заседаний) органов управления и другое ( Приложение 1 . Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну).

Необходимо также ввести условия соблюдения коммерческой тайны в должностные инструкции работников . Перечень секретных сведений для каждого работника должен быть конкретизирован, поскольку в суде работодатель должен будет доказать факт конкретного невыполнения работником своих обязанностей. Например, отдельным пунктом должностной инструкции секретарю директора Ивановой запрещается знакомиться с содержанием документов, писем, досье, информационных подборок, адресованных директору с пометкой "Лично", а также помеченных грифом "Секретно", "Конфиденциально". В другом пункте ей запрещается входить в помещения №701 и № 703. В другом пункте ей запрещается уносить с рабочего места или передавать кому-либо, кроме директора, любые магнитные носители информации и т.д.

При приеме на работу целесообразно под роспись знакомить работников с видами ответственности за нарушения режима секретности, установленными как в законах, так и на данном предприятии. В трудовом договоре следует отдельно оговаривать обязательство работника соблюдать коммерческую тайну после увольнения. При увольнении у работника необходимо взять письменное обязательство: "Я, Ф. И. О., паспортные данные, увольняясь из АО "МАЯК" обязуюсь соблюдать доверенные мне или ставшие мне известными в процессе работы сведения, составляющие коммерческую тайну и секреты производства, не воплощать их в объективные формы, не предоставлять новым работодателям или иным лицам и не использовать самостоятельно. Должность, расшифровка Ф. И. О. и между ними подпись и дата от руки".

Это - элементарные меры, выполнение которых позволит предприятию хранить свои коммерческие секреты и избежать существенных затрат и ущербов, связанных с их утратой.

При грамотной работе кадровой службы работник будет связан целым рядом обязательств, неисполнение которых повлечет абсолютно обоснованную ответственность перед предприятием в дисциплинарном, гражданско-правовом и уголовном порядке.

Анатолий Варганов, член Московской городской коллегии адвокатов
Формирование организационной культуры с точки зрения безопасности бизнеса

Необходимость формирования высокой организационной культуры обусловлена тем, что высокий морально-психологический уровень коллектива является необходимым условием поддержания конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной экономики, обеспечивает, по американским данным, 80% прироста производительности труда, существенно повышает лояльность и преданность служащих своей фирме, внося основной вклад в предупреждение фактов утечки коммерческих сведений, позволяет сократить текучесть и закрепить квалифицированные кадры. По данным проведенных в США исследований, только за счет создания высокой корпоративной культуры чистая прибыль фирмы увеличивается в пять с лишним раз . Мировой опыт показывает, что фирмы с низкой организационной культурой теряют конкурентоспособность и в конце концов разоряются.

По мнению президента Европейской школы бизнеса Клауса Эдварда, "будущая конкуренция - это не только соревнование цен и труда. Соперничество будущего проявится в виде состязания организационных культур, достигнутых предприятиями " .

Как показали проведенные нами в коммерческих банках, страховых и торговых компаниях России исследования, заработная плата уже сейчас играет не ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние на них оказывают нематериальные факторы, которые, как правило, либо вообще не учитываются, либо мало принимаются во внимание при управлении организацией, со всеми вытекающими отсюда финансовыми последствиями.
Оценка лояльности и надежности персонала и деловых партнеров
•  с помощью полиграфа ("детектора лжи").

Полиграф (иногда не совсем точно называемый "детектором лжи") - многоканальный прибор, регистрирующий физиологические показатели человека при его интервьюировании.

Проверка на полиграфе обычно применяется в развитых странах при расследовании уголовных преступлений, приеме на работу, проверке государственных служащих, работников коммерческих, банковских структур, оборонных и высоко технологичных предприятий. Широко используют полиграф спецслужбы, армия США для проверки своих служащих. По зарубежным данным, точность таких проверок составляет около 95%. Во многом точность и надежность проверки зависит от исходных сведений о характере деятельности или события, подлежащих проверке, которые предоставляет заказчик эксперту, Проверки могут также носить "устрашающий" характер, как фактор возможного разоблачения. Полиграф может применяться наряду с психологическими методами исследования для оценки эмоционально-волевой устойчивости лиц, работающих в условиях повышенного риска.

В деловой практике обследования на полиграфе обычно применяются при проверке лояльности служащих своей фирме и служебном разбирательстве различного рода происшествий, связанных прежде всего со злоупотреблениями в финансовой сфере, компьютерной преступностью и хищениями имущества компании. Практически в обязательном порядке с помощью полиграфа крупные фирмы и банки проверяют:

•  сотрудников охраны и службы безопасности на связь с преступными элементами;

•  носителей коммерческих и технологических секретов на предмет возможной и действительной утечки информации;

•  служащих, связанных с финансами и материальными ценностями, на предмет злоупотреблений в кредитно-финансовой сфере и хищений;

•  кандидатов при приеме на работу на вышеперечисленные должности для выявления факторов, которые могут толкнуть человека на нанесение вреда фирме (вредные привычки, крупные долги, принадлежность к агентурной сети фирм-конкурентов и т.д.).

Как правило, профилактические проверки проводятся на апериодической основе, но не реже одного раза в 6-9 месяцев. По конкретным фактам утечки информации или хищений, наряду с другими методами расследования, решение о дате и времени проверки и круге лиц, подлежащих обследованию, принимает заказчик.

В США предпринимателями частного сектора ежегодно проводится свыше 2 миллионов испытаний на полиграфе, причем 85% из них приходится на проверки до приема сотрудника на работу.

Руководство трети американских компаний утверждает, что использование полиграфа позволяет более чем вдвое уменьшить воровство служащих, в более 70% фирм воровство уменьшается по крайней мере на 10%. Темпы ежегодного роста воровства среди персонала американских фирм составляют: 13% в производственном секторе, 6% - в сфере розничной торговли, 10% - в сфере обслуживания.

Убытки от промышленного шпионажа составляют в год в США - 20 млрд. долларов, в ФРГ - 8 млрд. марок. Вероятность нелояльных действий по отношению к фирме среди служащих, обследованных при приеме на работу на полиграфе, в среднем в три раза ниже. В трети американских фирм эта вероятность меньше более чем в пять раз.
•  с использованием оригинальных внетестовых методик (тестируемое лицо не знает, что оно изучается).

Данная методика не требует применения распространенной практики заполнения изучаемым лицом анкет, тестов, бесед с психологом. Сбор интересующей информации о человеке проводится во время переговоров, встреч, приемов и т.п., в беседах со знающими его людьми, анализе видеозаписей, выступлений в средствах массовой информации. При этом знание Исполнителем установочных данных изучаемого лица и его самого необязательно. Методика прошла многолетнюю практическую апробацию.

Она позволяет получить психологическую характеристику изучаемого лица, включающую сведения о его основных потребностях и мотивах поведения, особенностях коммуникативной сферы, сексуальном поведении, отношении к деньгам и материальным ценностям, прочности и стойкости убеждений, вероятности совершения компрометирующих поступков, а также некоторых других особенностях его личности (зависть, ревность, честолюбие, упорство, настойчивость, поведение в сложных ситуациях и т.п.). Помимо этого характеристика содержит предположительные указания на возможные мотивы, способные побудить работника к сотрудничеству с конкурентами и другим нелояльным действиям по отношению к работодателю.

На Западе подобного рода методики активно используются службами безопасности, кадровыми аппаратами крупных фирм и спецслужбами для получения психологической характеристики интересующего их лица, когда применение традиционных тестовых методик по каким-либо причинам невозможно (например, при изучении деловых партнеров, высокопоставленных сотрудников фирмы, кандидатов на руководящие должности и т.д.).
•  при помощи традиционных и широко распространенных тестов.

Все используемые методики уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом. Содержание психологической характеристики изучаемого лица аналогично рассмотренному в предыдущем пункте.
•  с использованием оригинальной методики определения истинности ответов собеседника в процессе делового общения.

Применительно к проблеме оценки лояльности и надежности персонала речь идет о проведении собеседования с кандидатом на работу или сотрудником фирмы. Причем собеседования по специально разработанному сценарию, позволяющему на основе анализа поведения изучаемого лица оценить правдивость его ответов на интересующие Заказчика вопросы.

От 60 до 80% информации в процессе взаимодействия людей передается при помощи невербальных средств общения, то есть мимики, позы, жестов и т.п., и только 20-40% сведений передается при помощи слов. Такой вывод следует из результатов исследований зарубежных специалистов по вопросам психологии общения. Таким образом, жесты, мимика, поза, одежда человека и другие невербальные признаки говорят о нем, как правило, значительно больше, чем его слова. Эти признаки в 1,5-4 раза более информативны.

Проявления языка невербального общения главным образом обусловлены психической деятельностью подсознания, поэтому невербальные сигналы очень трудно подделать и это дает возможность доверять этому языку больше, чем словам.

Слова и сопровождающие их движения совпадают в такой степени, что хорошо подготовленный специалист может по голосу определить, какое движение делает человек в момент произнесения той или иной фразы. И наоборот, наблюдая за жестами говорящего в момент речи, можно определить каким голосом произносятся им слова.

Тот факт, что невербальное поведение является отражением бессознательной психической деятельности и в гораздо меньшей, по сравнению с речевой деятельностью, степени контролируется сознанием, создает весьма благоприятные потенциальные возможности для выявления истинности высказываний собеседника. Методическая основа для этого состоит в сопоставлении слов говорящего с совокупностью сопровождающих их мимики и жестов: если они совпадают, то, вероятно, человек ведет себя искренне, если же нет, то он, вероятно, солгал.

Учеными установлено, что подделать язык мимики и жестов, привести его в полное соответствие с речью практически невозможно. Даже опытные специалисты могут имитировать нужные движения только в течение короткого периода. Ведь подсознание работает автоматически и независимо от нас, поэтому вскоре организм непроизвольно передаст сигналы, противоречащие сознательным действиям человека.

На этой методической базе нами разработана специальная методика проведения интервьюирования и анализа поведения человека. Проведенные исследования показали, что оценки правдивости ответов, полученные с помощью данной методики, в 91% случаев (всего было проведено 219 проверок) совпадали с результатами проверки на полиграфе. Это позволяет утверждать, что точность метода достаточно высока.

За рубежом методики анализа невербального поведения используются в работе служб безопасности и кадровых аппаратов коммерческих фирм, спецслужб и правоохранительных органов.
•  с использованием метода анализа почерка (графологии).

Графология - это раздел психологии, изучающий взаимосвязь характерологических особенностей человека и его почерка. Упоминания о том, что почерк носит черты индивидуальности, встречаются уже у древнеримских авторов. В частности, Плиний Младший так говорит о литературном наследии своего дяди Плиния Старшего: "Благодаря такой напряженной работе он закончил столько книг, а мне еще оставил сто шестьдесят записных книжек, исписанных мельчайшим почерком с обеих сторон: это делает их число еще большим". Его младший современник, историк Гай Светоний Транквилл, в своем знаменитом "Жизнеописании двенадцати цезарей" в биографии Божественного Августа пишет: "в его почерке я заметил следующую особенность: он не разделяет слов и не уместившиеся на конце строчки буквы не переносит на начало следующей строки, но подписывает тут же и обводит чертою". Светоний не делает из этого вывод о скупости императора, хотя достаточно много и подробно говорит о ней.

Данный метод можно отнести к скрытым методам психологического изучения личности. Хотя для получения подробной характеристики человека необходим образец его почерка объемом не менее 20 строк, на практике информацию о психологических особенностях изучаемого лица можно получить в результате графологического анализа только одной подписи - неотъемлемого атрибута любого документа.

Зародившись более ста лет назад, в настоящее время научная графология получила достаточно широкое распространение за рубежом. Многочисленные исследования показали, что анализ почерка позволяет составить достаточно полную и точную психологическую характеристику человека. В частности, это позволило Верховному суду США признать законным использование графологии при приеме на работу.
Разработка систем профессионального отбора кадров и расстановки кадров
•  создание специальных методик изучения и оценки деловых и личных качеств кандидатов в процессе проведения с ними собеседования в отделе кадров.
•  создание на основе различных психологических методов и методик изучения и оценки личности системы, позволяющей с высокой точностью прогнозировать успешность будущей профессиональной деятельности кандидата.

Данный вид работ предусматривает выявление профессионально важных психологических особенностей человека, то есть таких качеств, которые определяют успешность его деятельности, определение конкретных методов и методик их практического изучения, описание алгоритма принятия решения о профессиональной пригодности.

Необходимость проведения соответствующих работ обусловлена тем, что способности являются одним из важнейших элементов поддержания высокой производительности труда и, следовательно, конкурентоспособности фирмы.

По оценкам экспертов Службы Занятости Соединенных Штатов и министерства труда США, доход, возникающий из-за разницы в производительности труда работников, отобранных с использованием психологических тестов изучения способностей, и случайно отобранных лиц, примерно равен годовому доходу корпорации. Если при приеме на работу используются иные способы оценки пригодности кандидата, то потенциальные потери фирмы все равно будут велики. Отбор кадров по способностям намного эффективнее всех иных методов отбора. В частности, он на 20% эффективнее приема на работу с испытательным сроком, на 40% - отбора по анкетным данным, в 2 раза - метода проверки рекомендаций, в 2.9 раза - отбора на основании опыта предыдущей работы, в 3.8 раза - собеседования, в 4.8 - академических результатов в профильном учебном заведении.

По данным министерства труда и Службы Занятости США, неспособные сотрудники в частном секторе экономики Соединенных Штатов приносят ущерб своим работодателям в сумме 80 млрд. долларов в год, что в 4 раза превышает ущерб от промышленного шпионажа и составляет 80% убытков от деятельности всего преступного мира . Неспособных работников можно вполне рассматривать, как своего рода "преступников". В частности, неспособный управляющий среднего звена после нескольких месяцев работы в фирме приносит ей убыток в 75 тысяч долларов.

Отбор кадров по способностям чрезвычайно широко распространен за рубежом и прежде всего в США. В настоящее время там уже разработаны соответствующие системы для представителей более чем 515 профессий, К сожалению, такого рода системы пока еще мало распространены в России.

В настоящее время Заказчику могут быть предоставлены системы профессионального психологического отбора сотрудников для замещения вакантных должностей:

•  руководителей;

•  телохранителей особо важных лиц (VIP), сотрудников охраны;

•  информационно-аналитических работников вне зависимости от вида обрабатываемой ими информации;

•  агентов по продажам: страховые агенты, продавцы, распространители различных товаров, рекламные агенты;

•  бухгалтеров;

•  конторских служащих: секретарей, клерков и т.д.

В качестве дополнительной услуги может быть проведено обучение персонала Заказчика по практическому использованию соответствующих психодиагностических программ.
•  профессиональная психологическая диагностика персонала.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и составление по его результатам характеристик сотрудников фирмы с рекомендациями по возможным направлениям повышения качества работы, оценкой личных качеств, делового, управленческого и творческого потенциала.

Все используемые методики уже много лет активно применяются в этих целях в деловой практике как на Западе, так и в России.

Соответствующие исследования обычно проводятся при формировании резерва выдвижения, повышении сотрудников, поиска наиболее подходящих кандидатов для занятия различных должностей, формировании рабочих групп (группы ad hoc).
•  проведение конкурсов на замещение вакантных должностей.

Данный вид работ предусматривает проведение психологического тестирования и собеседования с кандидатами, составление по их результатам характеристик, содержащих оценку сильных и слабых сторон претендентов и прогноз успешности выполнения ими предполагаемой профессиональной деятельности.

Для этого используются тесты, которые уже несколько десятков лет активно применяются в деловой практике как в нашей стране, так и за рубежом, специальные адаптированные зарубежные (например, для прогнозирования поведения в экстремальных условиях) и оригинальные методики анализа невербального поведения (поза, мимика, жесты и т.п.).
•  оценка экономической эффективности существующей системы отбора кадров.

Данный вид работ предусматривает проведение независимой экспертизы существующей системы отбора и расстановки кадров в фирме Заказчика и оценки в денежном выражении качества этой системы.
Технология хранения коммерческой тайны

Всем нам известно понятие государственной тайны, разглашение которой сурово карается уголовным законом и всегда осуждается общественным мнением.

Предприятие также может иметь свои тайны, разглашение которых нанесет существенный вред его интересам. И эти тайны сегодня тоже охраняются законом.

Понятие коммерческой тайны впервые было определено в п. 1 ст. 33 Закона "О предприятиях в СССР". "Под коммерческой тайной предприятия понимаются не являющиеся государственными секретами сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами и другой деятельностью предприятия, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб его интересам".

Понятие коммерческой тайны встречается и в законах РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках", Основах гражданского законодательства.

Другими словами, законодательство признает коммерческую тайну как объект возможного посягательства, требующий защиты. Однако ясного определения конкретных сведений, составляющих коммерческую тайну, в названных законах не приводится. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, был определен постановлением Правительства РФ NS350T 05.12.91 г. "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну", и это отчасти прояснило ситуацию.

С введением нового Гражданского кодекса РФ определение коммерческой тайны стало четким. Статья 139 нового Гражданского кодекса РФ гласит: "Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности".

В новом Уголовном кодексе, вступившем в силу с 1 января 1997 г., введена уголовная ответственность за коммерческий шпионаж и разглашение коммерческой тайны . В соответствии со статьей 183 УК РФ:

"1. Собирание сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, путем похищения документов, подкупа или угроз, а равно иным незаконным способом в целях разглашения либо незаконного использования этих сведений - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. Незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую или банковскую тайну, без согласия их владельца, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности и причинившие крупный ущерб, - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо лишением свободы на срок до трех лет со штрафом в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца либо без такового".

Сегодня охрана коммерческой тайны составляет одну из важнейших проблем безопасности предприятия, и ей уделяется большое внимание.

Для чего необходимо охранять коммерческую тайну? Ответ прост. Для того чтобы уберечь предприятие от значительных экономических потерь. А в некоторых случаях и от полного финансового краха.

Предприниматели уже столкнулись с тем, что неумышленное или же злонамеренное разглашение конфиденциальных сведений фирмы партнерами или работниками приводит к большим экономическим потерям. Бизнесмены теряют контракты, лишаются выгодных поставщиков, подвергаются вымогательствам.

Комплекс мер по охране коммерческой тайны включает в себя организацию работы специальных служб по физической охране помещений, меры по защите компьютерной информации и другие видимые способы обеспечения режима секретности . Однако только "силовых" мероприятий недостаточно.

Юридическая сторона вопроса и основанная на ней работа кадровой службы не менее важны.

Помимо уголовного преследования, в случае нанесения ущерба предприятию путем разглашения коммерческой тайны закон позволяет предпринимателю обратиться за судебной защитой своих интересов. Возмещение убытков предусмотрено п. 2 ст. 139 ГК РФ: "Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору, в том числе по контракту, и на контрагентов, сделавших это вопреки гражданско-правовому договору".

Но чтобы иметь возможность отстоять свои интересы в суде, наказать виновных и возместить реальный ущерб или упущенную выгоду, прекратить незаконное использование коммерческой тайны, необходимо на законных основаниях установить на предприятии режим секретности. Только пункта в трудовом договоре или контракте с общими словами о сохранении коммерческой тайны будет недостаточно. Право на судебную защиту какой-либо информации возникает только при соблюдении следующих требований закона: 1. Эта информация имеет действительную или потенциальную ценность, поскольку неизвестна третьим лицам; 2. Доступ к этой информации ограничен; 3. Эта информация надлежащим образом охраняется.

Необходимо внести дополнения в учредительные документы, в которых определить полномочия руководителя по составлению перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, и других документов по обеспечению режима секретности. Необходимо утвердить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия. Такими сведениями могут быть: структура кадров и организация деятельности; данные о типе и размещении оборудования, данные по стратегии и тактике деятельности предприятия; результаты заказанных предприятием исследований; списки клиентов (покупателей, потребителей); данные о партнерах; методы ведения переговоров; материалы совещаний (заседаний) органов управления и другое ( Приложение 1 . Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну).

Необходимо также ввести условия соблюдения коммерческой тайны в должностные инструкции работников . Перечень секретных сведений для каждого работника должен быть конкретизирован, поскольку в суде работодатель должен будет доказать факт конкретного невыполнения работником своих обязанностей. Например, отдельным пунктом должностной инструкции секретарю директора Ивановой запрещается знакомиться с содержанием документов, писем, досье, информационных подборок, адресованных директору с пометкой "Лично", а также помеченных грифом "Секретно", "Конфиденциально". В другом пункте ей запрещается входить в помещения №701 и № 703. В другом пункте ей запрещается уносить с рабочего места или передавать кому-либо, кроме директора, любые магнитные носители информации и т.д.

При приеме на работу целесообразно под роспись знакомить работников с видами ответственности за нарушения режима секретности, установленными как в законах, так и на данном предприятии. В трудовом договоре следует отдельно оговаривать обязательство работника соблюдать коммерческую тайну после увольнения. При увольнении у работника необходимо взять письменное обязательство: "Я, Ф. И. О., паспортные данные, увольняясь из АО "МАЯК" обязуюсь соблюдать доверенные мне или ставшие мне известными в процессе работы сведения, составляющие коммерческую тайну и секреты производства, не воплощать их в объективные формы, не предоставлять новым работодателям или иным лицам и не использовать самостоятельно. Должность, расшифровка Ф. И. О. и между ними подпись и дата от руки".

Это - элементарные меры, выполнение которых позволит предприятию хранить свои коммерческие секреты и избежать существенных затрат и ущербов, связанных с их утратой.

При грамотной работе кадровой службы работник будет связан целым рядом обязательств, неисполнение которых повлечет абсолютно обоснованную ответственность перед предприятием в дисциплинарном, гражданско-правовом и уголовном порядке.

Анатолий Варганов, член Московской городской коллегии адвокатов